在一般企业里，员工职业发展体系多为单管理通道的发展模式，这使得基层员工必须“千军万马”同挤管理通道这座“独木桥”。若不及时调整，则会使得本该充满活力、敢拼敢打的管理通道队伍出现人员老化、消极保守的状况，同时广大基层员工也会觉得挤管理通道“独木桥”无望，进而挫伤其工作积极性。

相比之下，双通道职业发展体系可以最大程度地激发全体员工的主动性、积极性和创造性，因而该体系也成了国企市场化改革的通行方向。员工职业发展的“双通道”：一条路径是随着员工管理能力的提升，而获得职业发展的“管理通道”；另一条路径是随着员工专业能力的提升而获得职业发展的“专业通道”。

搭建了专业通道之后，首当其冲的问题就是“如何将现有员工对应至新的职级体系中去，从而实现改革平稳落地”。

那么，如何进行基层员工专业职级竞聘？

一般而言，职级竞聘应包含以下内容：

首先，公司人力资源部发布面向全体员工的专业职级竞聘通知，列明专业职级竞聘的时间、步骤、各岗位职级编制名额及基本报名条件等信息。

其次，组织召开有关专业职级竞聘的情况说明会。说明会应由部门负责人组织，本部门分管领导及本部门全体员工均应参会。会上，各部门负责人向本部门全体员工介绍本部门的岗位设置、各岗位的职级认定标准、专业职级报名表填写要求、自评材料填写要求、薪酬和员工职业发展方案要点等内容，并针对员工提问进行答疑。

再次，基层员工根据各岗位各职级的基本任职资格及职级认定标准，在规定时间内申报专业职级并填写相应申报表。同时，申报较高专业职级的基层员工还应在规定时间内补充提交自评材料，以作为职级竞聘过程中的打分评级依据。此时，部门负责人也需着重向员工强调，职级竞聘工作本着“宁缺毋滥”的原则，对于较高职级的专业职级的评定，公司有严格的评价标准和评审流程。

随后，各部门自行组成评审组开展专业职级评审相关工作。各部门评审组采取审阅自评材料、面试、民主评议等流程开展评审工作。评审结束后，评审组通过合议提出基层员工职级定级建议。

最后，各部门专业职级定级结果的报批。各部门评审组应在规定的时间内将专业职级竞聘的有关资料提交人力资源部，由人力资源部统一向公司提交基层员工专业职级定级的初步结果，并由职级评定委员会审批各部门基层员工专业职级定级的最终结果。

首先，职级竞聘工作应坚持严肃认真、公平透明的基本原则。

（1）坚持严肃、认真的基本原则。由于专业职级竞聘关系到基层员工切身利益，所以必须高度重视，由各部门正职直接负责本部门职级评定工作，分管领导担任部门职级评定评审组组长，亲自领导此项工作。整个专业职级竞聘工作的每个环 节都必须认真对待，全体基层员工在申报职级时，必须要仔细研读相关职级的评定标准，结合自身情况，慎重报名；基层员工对于自评材料要根据问题要求，认真对照自身情况，客观进行举证，不得夸大或贬低；评审组要认真地进行面试、质询和打分，确保评审结果“过硬”。

（2）坚持公平、透明的基本原则。部门负责人在该项工作开始时，要向全体员工说明情况。职级竞聘时，应给予每一位员工面试的机会，给员工都有公平展示的机会；各部门应严格按照公司给部门下达的各职级比例进行评定，特殊情况可上报领导班子研究。整个职级评定过程都要接受公司审计监察部门及各基层员工的监督，接受员工对于评定结果的质询。

其次，为配合企业市场化改革的总体方向，职级竞聘工作还应贯彻业绩导向、高标准严要求、助力人才培养等总体要求。

（1）贯彻业绩导向的总体要求。专业职级评定应依据员工以往的业绩情况，确定其今后的专业职级，因此基层员工在申报职级时，必须按照职级标准逐条举证，特别是业绩部分。评审组在进行员工职级评定时，员工的“业绩成果”也应占较高权重。

（2）贯彻“高标准严要求”的总体要求。评审工作开始时，部门负责人需要向全体员工说明“高职级、高薪酬是依据员工的业绩和能力，而不是看工龄、学历、毕业院校等。‘高级’及以上职级需要员工奋斗或者付出艰苦的努力，而不是‘论资排辈’”；“高级”及以上的专业职级认定标准要求相对较高，评委在评定职级时，需要在各专业职级名额限制内，评定和标准最接近的申报者，并且强调“宁缺毋滥”。

（3）贯彻助力人才成长的总体要求。在竞聘报名时，将开发内训课程、授课、培养低级别人员等作为高职级申报的基本条件，目的就是为了促进内部专业人才的培养；评委在进行专业职级评定时，也应设置“专业人才培养”维度，进而通过本次专业职级认定，促进专业人才培养工作。

最后，还应确立高职级人员满三年自动退级的机制，以保持员工队伍活力。

员工所在某高级别专业职级满三年后，职级自动向下退一级，该员工可与其他人员一同参加当年的晋级竞聘。若竞聘不成功，本人薪酬按退级后所在职级的薪酬标准执行。