在之前的文章中，我们和大家介绍了关于薪酬机制的设计思路。

当薪酬机制设计完成之后，随之而来的还有压单和凑单的问题在考验着企业。

但是，员工为什么会压单、凑单呢？

这其中又有什么不为人知的秘密？接下来，我们一起探究。

巧妙化解压单

如今，大多数的企业都采用的是梯度提成，意味着，如果当月完成的业绩越多，提成系数也会更高。

这时，有的销售为了拿到更高业绩，与经销商串通一气，经常压单。把若干月订单合并到一个月，以获取更高提成，结果造成淡季更淡，影响到公司现金流安全。

为了增加压单难度，可以拉长考核周期，但问题是：考核周期拉得过长，对销售人员当期的激励作用又会减弱。怎么解决？

方法一：每季度前两月正常发，但季度算一次总账，发放剩余。

第三个月提成 = 季度销售业绩 × 季度提成系数 - 前两月已发提成

某业务员选择A套餐，2020年1、2、3月的销售业绩（孝币数）都是3万，对应的月度提成系数是20%，则第一季度的销售总业绩需要达到9万，对应的季度提成系数才是20%，即：3月提成=第一季度总提成－1月、2月已发放的提成。

不压单。1、2月分别提成3万×20%=0.6万，第一季度总提成9万×20%=1.8万，3月剩余提成则为：1.8-0.6-0.6=0.6万。

压单。1、2月各压1万到3月，1、2月提成2万×18%=0.36万，3月虽然变成5万，但提成是从第一季度总提成中减去1、2月已发。即：1.8-0.36-0.36=1.08万，压单拿不到更多提成，并导致晚发。

方法二：本月的业绩决定下个月的提成系数。

这个方法更加简单粗暴，因为销售完全无法预料下个月能做多少业绩，所以还不如正常结算。

巧妙化解凑单

凑单，顾名思义就是把多个人的单都凑给当月业绩最好的人，以此来获得更高的收益。

这样的做法，对于员工来说可以多获得一定经济利益，但是对于公司来说是没有任何提升的，而且还会助长员工“投机取巧”的不良作风，导致员工能力的下滑。

那么这个问题，有没有解决的方法呢？

相较于压单，凑单的问题则更容易解决，只需设计一个不确定的考核标准即可，比如：个人业绩低于团队总业绩平均数的一半则受到处罚，而时间系数可以是年，也可以是月。

底层逻辑非常简单，因为不到年/月的最后一天，谁也不知道团队总业绩平均数的一半是多少。

综合来说弊大于利的成分会更大，比如某员工当月通过凑单可以多获得500元收益，但是因为低于平均数却要遭到1000元的惩罚，那么他肯定是不干的；又或者说，某员工通过凑单，一年多收获了5000元的收益，但是年底因为业绩低于平均数而遭到开除，也是非常不合算的。

因此，还不如自己老老实实的加油干，不仅稳定，而且还有助于自身能力的精进。

如今这套机制还被越来越多的互联网公司所运用，在互联网企业里，很多销售的资源都来源于线上，于是就设计机制，下个月的资源质量与本月业绩情况挂钩。

结果是谁也不敢压单和凑单，因为万一垫底了，很有可能下个月没有资源或者资源极差，最后导致业绩挂0，这样就太得不偿失了。

这就是机制的魅力，在过去，很多企业都采取“管”的措施。

甚至设置专门的监督岗位，而员工们却是“上有政策，下有对策”，花样越来越多，而且还拉着“钦差大臣”们一起“同流合污”，不仅增加了企业的成本，还有让事态进一步恶化的趋势。

这个时候，企业真正需要的是能够从源头让员工断了这个念想的“机制”，当寻租空间不在的时候，员工自然而然也就踏踏实实的做业绩了。