近日

话题#女子入职虚报婚育情况

被解除劳动合同#

冲上热搜

有网友粗看话题不明详细

把矛头指向女子“虚报”

很快

有人提示，真相应该是——

“女子入职虚报婚育情况

被解除劳动合同被判违法”

据中国普法消息，陈小丽（化名）于2020年6月15日入职天津宝某盛公司担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈小丽在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报了自己的婚育情况。

2021年3月12日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈小丽应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈小丽之间的劳动合同。

被公司解除劳动合同后，陈小丽申请仲裁要求公司继续履行劳动合同，仲裁委作出仲裁裁决书裁决驳回陈小丽仲裁请求。陈小丽不服该裁决，提起诉讼。陈小丽认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知公司的义务。

一审判决：

就业时虚报个人婚育状况

不构成欺诈

一审法院认为，本案中，陈小丽虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈小丽在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。

公司主张陈小丽未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈小丽解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。

综上，一审法院判决：公司继续履行与陈小丽之间的劳动合同。

公司不服，提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，且公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已经没有继续履行的可能。

二审判决：

劳动者婚姻、生育状况

并不必然影响履职能力

天津市第三中级人民法院二审认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈小丽虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。

公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈小丽协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

不得以性别为由限制妇女求职就业

2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》提到：

不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

澎湃新闻发表评论：这个案件或许让很多职场女性感到解气，但不得不说，让一个判决成为通例，让一次纠偏成为习惯，还有很长的路要走。解决一起起个案，让用人单位收敛“爱打听”的癖好，管住职场歧视的违规操作空间，值得全社会一起努力。

打听女员工婚育状况？

法律不允许！

（中国青年报、中国普法、山东高法、澎湃新闻等）