2022年是国企改革关键之年，三年行动进入收官冲刺期，中国移动北京公司（北京移动）持续推进各项改革举措落实落地。据了解，北京移动坚持社会主义市场经济改革方向，抓重点、补短板、强弱项，创造性推动劳动、人事、分配三项制度改革，不断完善各项政策机制，妥善解决好“帽子、位子、票子”问题，努力破除国企“铁工资、铁饭碗、铁交椅”顽疾，调动干部人才队伍的干事创业热情，全面激发微观主体的内驱力，打造节节自驱的“动车组”，形成了“火车跑得快、节节都要快”的良好局面。

经理层成员任期制和契约化管理改革，是国企改革三年行动的“标志性改革动作”，北京移动遵照中国移动集团公司统一部署，明确职责、传递压力，将任期制和契约化管理覆盖全部单位。经理层成员在新任期签订“一书一协议”，通过薪酬兑现优化方案，强化业绩刚性考核、薪酬刚性兑现，进一步发挥市场机制作用，把“敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出”的干部用起来，把“不作为、慢作为、乱作为”的干部调下去，充分落实“能上能下”机制。近年来，公司年均退出干部达到了3%，形成了干部队伍“一池活水”新局面。据统计，北京移动选人用人工作的认可度逐年上升，实现民主评议满意度100%；员工敬业度提升了14%，逐步形成了活力焕发、发展加速、群众满意的良好局面。

为重点保障数字经济领域和战略重点单元用人需求，北京移动健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度，完善校园、社会及系统内多渠道、多层次、线上线下多种方式相结合的立体招聘体系，实现数智化人才引入占比达87%，数智化人才占比提升至34.1%。同时，北京移动为“躺平式”员工敲响警钟，执行市场化退出机制，明确“试用期、第一次签订劳动合同到期、绩效考核不胜任、违纪违规”四类员工退出场景，固化员工市场化退出流程，实现员工“能进能出”。

除此之外，北京移动还通过市场化转型，促进企业内部人才合理配置。为匹配公司转型发展，通过一线营销人员职位一体化改革、场景化训战赋能、薪酬资源倾斜一线、师带徒等一揽子人力资源政策，牵引传统领域员工主动转型，快速学习新本领、匹配新岗位，实现了内部人才的有序流动。

网格员工小王说：“我以前是一名营业厅工作人员，后来转型到网格做销售职位。在转型过程中，为了让大家快速进入新角色，部门给大家提供了岗前培训，师傅带着徒弟跑客户，帮助我们快速适应新工作岗位。”据统计，近三年公司共引导千余名传统一线基层岗位人员向数智化核心岗位转型，92%的转型人员为公司直接创造了新兴领域业绩收入，最大限度发挥了个人价值，进一步促进了队伍结构优化升级。

北京移动网格人员在上培训课程

为了充分发挥人才 “头雁”和“尖兵”的作用，北京移动强化薪酬与业绩考核联动，坚持“薪酬市场化”和“业绩导向”原则，有序拉开收入差距。该公司通过强化工资总额与一线单位经营业绩以及劳动生产效率的强相关关系，增强员工个人业绩与收入挂钩力度，绩优员工收入可为普通员工的1.4倍，打破了传统的“铁饭碗”，实现了薪酬福利的“能高能低”，也充分激发了队伍活力。

近期，为让一线网格成为业务攻坚克难的“桥头堡”，北京移动充分运用市场化手段，实施网格长公开竞聘、薪酬鼓励争先上不封顶等政策。“公司结合经营业绩情况，专门制定网格长薪酬政策，根据网格业绩直接挂钩薪酬，干得好的网格长薪酬水平能达到中层管理者水平”，北京移动人力资源部项目经理于程程介绍说。

北京移动网格销售人员在和商家介绍业务

此外，北京移动还优化个性化福利激励机制，创造性灵活用好各类福利资源，最大限度满足员工的个性化福利需求，在总额确定的前提下，形成“必选 个性化自选”弹性模式，由员工进行菜单式自主化选择，提升员工的满意度和幸福感，让福利保障成为保留核心人才和引进优秀人才的新利器。

“能上能下，能进能出，能高能低”是北京移动在人力资源领域打出的一套组合拳。通过国企改革探索实践，北京移动的市场化管理机制逐步完善，干部人才队伍干事创业的活力持续迸发，为企业科技创新和高质量发展提供了有力的人才支撑。

记者：史波涛

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