案情简介

胡某于2018年11月26日以应届毕业生的身份入职某学院，担任人工智能助教，双方订立书面劳动合同，其于2020年9月1日以克扣工资为由向学院提出解除劳动合同。

胡某主张其在职期间每年应享受5天年休假，但其2018年至2020年期间均未休过年休假，该学院也未向其支付未休年休假工资，故其于2021年提起仲裁申请，要求该学院向其支付2018年11月26日至2020年8月31日未休年休假工资，并根据劳动合同法第三十八条第一款第二项和第四十六条第一项主张解除劳动合同经济补偿。

该学院对胡某的主张不予认可，并主张胡某2018年度连续工作未满12个月，当年不享受年休假，2019年度及2020年度该学院均安排胡某休寒假，胡某休假天数已超法定标准，故胡某不应享有年休假，并就其主张提交了2019年及2020年关于春节放假的通知，其中显示老师放年假时间为2019年1月24日中午至2019年2月11日中午、2020年1月13日中午至2020年2月2日中午。胡某认可收到上述放假通知。

争议焦点

享受寒暑假的职工是否还享有年休假？

仲裁结果

胡某要求该学院支付2018年11月26日至2020年8月31日未休年假工资、解除劳动合同经济补偿的仲裁请求依据不足，对此不予支持。

案件评析

依据《职工带薪年休假条例》第四条之规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。

《企业职工带薪年休假实施办法》第七条规定：“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。”

本案中，胡某于2018年入职该学院，担任教师岗位，其在2019年度和2020年度理应享受5天年假，但其享受的寒假天数多于其应享受的年休假天数，其相应的休息休假的权利已经得到了保障，故胡某不应享受当年的年休假，该学院也就不存在拖欠未休年休假工资的实事，胡某主张未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿均无事实依据。但是若胡某确因工作需要，没有享受当年的寒暑假或者享受寒暑假天数少于其年休假天数，该学院应当安排补足相应剩余的年休假天数或者支付相应的未休年休假工资。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁