合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第1216篇文字

签字录用通知书后，拒绝入职，被判支付违约金5万多元，合理吗？

这是一个两年前的判决，但是类似案情的判决极少。因此，很多法律文章都以这个案例作为参考，以这个案件的判决结果来得出一个结论：录取通知书上设置违约金条款，是法律允许的。

实际上，假如你深入地了解了这个案件的细节，你会发现，上面这个观点是不牢靠的。类似的案情，在另一个法院或者另一个法官的手里，可能就有不同的理解。

今天就来聊聊这个案件的一些细节和具体情况，看看案件中的双方当事人在操作中都出现了一些什么样的情况。

甲公司，在2019年的时候，招聘市场经理。

甲公司是一个外商独资企业，从事的是动物保健方面的业务，具体来说就是为动物提供治疗的技术治疗的药物，包括疫苗等等。甲公司的网站显示，其品牌在全球同行业中排名第二。

可能也是这个原因，所以甲公司给予市场经理的薪酬并不低。

周某2019年6月份应聘这一职务。

2019年7月25日。甲公司向周某发出了录用通知书。录用通知书表明周某已经被甲公司所录用，入职日期是2019年8月26日，将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中有6个月的试用期，每月基本工资为税前51,500元整。

但是在这份录用通知书中特别写了一个违约金条款，具体内容是这样的：

若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方(违约方)将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……

对于这个违约金条款，周某在收到录用通知书的时候，似乎并没有太在意。周某直接在录用通知书上签了名，并且将签名后的录用通知书扫描发还给了甲公司。

到了录用通知书规定的入职时间，周某并没有到甲公司去办理入职，反而表明自己拒绝入职。

为此，甲公司向周某发送了一份电子邮件。明确将根据录用通知书上的违约金条款，追究周某的违约责任，要求周某将违约金51,500元转账到甲公司，否则甲公司将保留进一步追究法律责任的权利。

周某回复了这份电子邮件回复称：第一，自己确认在签署录用通知书的时候，知道有这个违约金条款；第二，认为这个条款不合理也不合法，也不符合中国的国情，所以不愿意支付这个款项。

然后甲公司就向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金，51,500元。

劳动仲裁委员会认为周某还没有入职，这个不属于劳动仲裁的范围，出具了不予受理通知书。

然后，甲公司就以同样的诉讼请求起诉到了法院。

熟悉劳动法律法规的人大概都能看出来这个案件的争议焦点，最主要的就是要认定录用通知书上的违约金条款是适用劳动法律法规呢，还是适用民法？

假如是适用劳动法律法规的话，那么这个违约金条款肯定是无效的，因为劳动法律法规中关于劳动者承担违约金是有明确的限制的。

可是，审理这个案件的一审法院在判决书中并没有对这个问题作出详细的分析，在法律适用上同时适用了当时还有效的《合同法》以及《劳动合同法》，判决支持了甲公司的诉讼请求。

其实从这里你就可以看出一审法院似乎并没有对这个问题有比较明确的观点和清晰的区别。

周某上诉到二审法院。并且在上诉理由中明确提出了这个纠纷应当适用劳动法律法规，而不是一般的合同法。

二审法院在判决书中对此作出了回应，提出了自己的观点：

本院认为，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

依据上述法律规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。

本案中，被上诉人仅向上诉人发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。

双方之间的劳动关系尚未成立，上诉人在本案中的身份是求职者，而非劳动者，被上诉人也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。

最后二审终审判决，驳回上诉维持原判。

整个案件的过程这样细细看下来，个人理解二审判决的理据是不够坚实的。

二审判决的核心观点是：“没有劳动关系，就不是劳动者，就不是用人单位”。

这个核心观点在劳动法上是没有依据的。

相反，在法律中出现“劳动者”和“用人单位”这两个概念的时候，并没有强调以劳动关系作为前提。

例如，《劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利……”这里明显就不是以劳动关系为必要前提。正在找工作但还没找到工作的劳动者，仍然是劳动者。

再例如，《劳动合同法》开篇就规定：

第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

订立劳动合同的过程，当然也应当理解在适用范围里。

而且从普遍的、长久的经验来看，似乎从来没有把去招聘人才的单位不称为“用人单位”的，也从来没有把在人才市场上应聘选择工作单位的人员不称为“劳动者”的。

在每年大学生毕业季的时候，经常会出现这样的新闻电视场景，画外音是“今年来招聘毕业生的用人单位有什么样什么样的要求……”。你看，还没有建立劳动关系就被称为用人单位了，那么同样的正在找工作的人为什么就不是劳动者呢？

假如一个判决观点与普遍的社会认识有所冲突的话，那么这个观点肯定是可以讨论的。更何况类似的案例极少，根本没有足够的数量来形成任何主流的司法观点。

另外，在这个案件中，周某作为劳动者也有非常不谨慎和不善于运用法律的情况。

比如说，在收到录用通知书时发现上面有违约金条款，那么其实是有权利在签字同时表示不同意违约金条款的，但是却轻易地签了字。

再比如说，在一审败诉之后上诉的时候，没有提出违约金过高的抗辩理由，丧失了请求人民法院酌情降低违约金的可能性。而事实上，原告用人单位要证明自己的损失达到5万多元，也是有相当困难的。

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