“ 一方面，法律要保护处于弱势地位的劳动者；另一方面，法律也要防止不讲诚信的人出尔反尔”

案情介绍

2012年10月范某与东亚公司建立劳动关系，2012年12月，办理了工伤保险。2013年2月2日，范某工作时受伤。2013年5月16日，依法认定为工伤。2013年8月20日，鉴定为九级伤残，无护理依赖。

2013年11月29日，范某与东亚公司签订《离职协议书》，约定：“双方劳动关系于2013年11月11日解除、东亚公司一次性支付范某一次性伤残就业补助金12000元、东亚公司支付和解款后，范某同意不再以任何理由和方式向东亚公司主张任何权利、双方确认该协议内容是真实意思表示，不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。”当日，东亚公司按照协议书的约定，支付一次性伤残就业补助金、受伤期间工资、护理费、伙食费合计32880元。

审判结果

一、2013年11月29日，范某申请劳动仲裁，要求支付一次性伤残就业补助金10038元。仲裁委未予支持。

二、范某不服，起诉至法院，一审法院认为：范某在确定工伤及伤残等级后，与东亚公司就工伤保险待遇达成和解协议，范某未能提供证据证明签订协议时存在重大误解、显示公平和乘人之危等无效情形，故该协议合法有效，双方均应依约履行义务，且该协议也已履行完毕。故一审法院驳回范某的诉讼请求。

三、范某不服，上诉至二审法院。二审法院认为：劳动者受到工伤后，用人单位与劳动者达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该协议的效力应当区分情况处理：1、如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。2、如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所得补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。范某无证据证明证明存在欺诈、胁迫或趁人之危以及重大误解或显示公平等情形，故二审法院驳回上诉，维持原判。

值得注意的是，一审审理过程中，范某曾提出，依照江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委（2007）1号）第10条规定“劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分”。但一审法院认为，该规定仅是研讨会纪要，并非人民法院裁判的法定依据。

审判结果

本案中，范某与东亚公司达成的协议，是在工伤认定结论和劳动能力鉴定结论作出之后达成的。笔者接触过一个案子，当事人在工伤认定结论和劳动能力鉴定结论作出之前与单位达成协议，法院判决予以撤销。很多人可能对什么叫“补偿明显低于法定待遇标准”产生疑问，有法官认为，低于20%可认定为明显低于，但这也是一家之言，实务中还没有统一的裁判尺度。引申另外一点，如果在工伤认定结论和劳动能力鉴定结论作出之前达成的协议，单位的补偿过高，单位可否申请撤销？理论上是可以的，有法官认为，高于法定标准的30%可以认定为明显高于，可以申请变更或者撤销。

实务中，有的法院已经对此标准作出规定。2018年9月15日，重庆市高院关于劳动争议法律适用问题形成的会议纪要中，针对“用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议的效力问题”作出答复，“用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，对双方当事人具有约束力，双方当事人均应遵照执行。一般情况下，工伤赔偿协议约定的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的75%的，无论该工伤赔偿协议达成时是否进行工伤认定和劳动能力等级鉴定，人民法院均可认定该工伤赔偿协议构成显失公平。工伤赔偿协议构成显失公平的，劳动者可以向人民法院请求予以撤销。劳动者依照《劳动合同法》第二十六条第（一）项之规定请求确认工伤赔偿协议无效的，人民法院不予支持。”

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